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隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復(fù)雜，用于支持這些方案的管理系統(tǒng)日趨強(qiáng)大和繁瑣，其維護(hù)成本也日趨昂貴。企業(yè)內(nèi)部的薪酬專員及人事專員愈發(fā)走俏，而高級管理層則不斷要求薪酬部門擔(dān)當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。

20世紀(jì)80年代末，某些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)簽約，管理人力資源計(jì)劃中更具操作性的內(nèi)容，例如：維護(hù)退休計(jì)劃記錄和管理福利計(jì)劃。據(jù)翰威特咨詢公司顯示，93%的公司將一部分人力資源工作進(jìn)行了外包管理，其中最常見的內(nèi)容包括保健與集體福利(95%)、既定繳納計(jì)劃(91%)和既定福利管理(68%)。

對許多企業(yè)而言，上述發(fā)展趨勢迫切地要求他們重審內(nèi)部薪酬計(jì)劃的職責(zé)、工作重點(diǎn)與職能。為此，許多企業(yè)正在尋求薪酬外包管理，由此解決這些問題并實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)。

那么，誰更適合薪酬外包呢?

公司進(jìn)行薪酬外包管理源于諸多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內(nèi)部人員著重進(jìn)行那些與公司經(jīng)營息息相關(guān)的戰(zhàn)略性活動。據(jù)翰威特咨詢公司所進(jìn)行的人力資源外包管理調(diào)研，經(jīng)理們匯報(bào)說他們約花費(fèi)5%的時(shí)間來進(jìn)行戰(zhàn)略性經(jīng)營規(guī)劃，而合理的做法或許是應(yīng)投入20%以上的時(shí)間來進(jìn)行戰(zhàn)略性工作。

其實(shí)，進(jìn)行薪酬外包管理的另一個(gè)主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術(shù)專長。公司進(jìn)行外包管理的其它原因包括：

1、將技術(shù)投資轉(zhuǎn)向外部服務(wù)機(jī)構(gòu);

2、更好地管理薪酬成本;

3、更好地控制管理成本(薪酬外包管理成本可能超過或低于當(dāng)前的成本，取決于公司希望提高服務(wù)、質(zhì)量或技術(shù)專長的幅度)。

對某些企業(yè)而言，薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業(yè)都適合于采取這一舉措。總體而言，具有下述特征的公司最適于進(jìn)行薪酬外包管理：

1、大量的管理活動，通常與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān);

2、承諾妥善地管理薪酬計(jì)劃;

3、期望節(jié)省管理工作所耗費(fèi)的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來進(jìn)行與薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的經(jīng)營問題;

4、嘗試和體驗(yàn)過外包管理其它人力資源工作;

相反，具有下列特征的公司最不適于進(jìn)行薪酬外包管理：

1、將管理視作一項(xiàng)核心能力(單獨(dú)或針對薪酬部門而言);

2、認(rèn)為薪酬管理過于機(jī)密化或過于獨(dú)特，外部供應(yīng)商難于提供有效的支持;

3、未經(jīng)歷過外包服務(wù)或不喜歡這一理念;

4、難于有效地管理外部服務(wù)機(jī)構(gòu)或不希望與第三方建立合作伙伴關(guān)系。