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員工曠工違反勤勉義務是否

必須依據規章制度進行解除？

對于曠工違紀解除是否必須具有規章制度的依據，實踐中形成兩種不同的觀點。

一種觀點認為，用人單位以曠工違紀解除勞動合同，應當依據經過民主程序制定并向勞動者公示告知的規章制度，否則構成違法解除。《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反了用人單位規章制度，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。用人單位依據規章制度解除勞動合同必須滿足《勞動合同法》第4條規定的條件：

（1）用人單位必須具備依法建立的規章制度；

（2）規章制度的制定經過民主程序協商制定；

（3）規章制度必須依法向勞動者公示。

同時，勞動者的曠工事實行為必須在規章制度有規定是違紀情形，且有明示的懲罰措施即曠工幾日可解除勞動合同。因此，用人單位以曠工違紀解除勞動合同應當具有法律依據和制度依據，否則就構成違法解除。

一種觀點認為，勤勉義務是勞動者應當恪守的基本職業準則，毋須用人單位專門以規章制度的形式加以規定，用人單位以曠工違紀解除勞動合同不構成違法解除。正常準時出勤是勞動者應當遵守的勤勉義務，但該義務不能因用人單位沒有明確以規章制度的形式向勞動者告知而豁免。勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。

如《勞動法》第三條第二款關于“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”等規定，就是類似義務的法律基礎。因此，在沒有規章制度或規章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務和勤勉義務，用人單位可以曠工違紀為由解除勞動合同，不具有違法解除的惡意，應當認定用人單位解除的合法性。

單位無合法規章制度能否辭退該員工？

第二種觀點是正確的，作為勞動者，恪守勤勉義務、遵守勞動紀律是勞動者最基本的誠信行為和工作常識，誠實信用原則表現在其應當忠實履行勤勉的義務，該義務毋須用人單位專門以規章制度的形式加以規定。無故曠工是任何單位都無法接受的行為，楊某無故缺勤五天，已嚴重違背了勞動者應盡的勤勉義務。因此基于對工作秩序和日常管理的維護，即使沒有成文的規章制度或規章制度無效，用人單位解除無故曠工者的勞動關系并無不妥。即使包裝公司沒有向其告知《員工守則》的內容，也不妨礙該公司解除勞動合同行為的正當合法性。

勞動者無故曠工本身就是嚴重的違反勞動合同的行為，使得勞動合同的實際履行出現了障礙，從這個角度講，用人單位采取救濟措施解除無故曠工者并未違反法律規定和勞動合同約定。相反，僅僅以程序化和成文化的規章制度作為處理無故曠工者的依據，有悖實質正義，并對用人單位造成變相的不公平。