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　　薪資和福利，是職場人最為關注的焦點。企業(yè)每年都會在員工的薪資福利方面有所投入，但是好心又是往往會辦了壞事，不僅沒讓員工滿意，反而惹官司上身。到底該如何規(guī)避工資支付的法律風險呢？
　　案例：
　　某公司與一名員工解除勞動合同，員工同意解除勞動合同的要求，最后在協(xié)商完經(jīng)濟補償金以后，雙方辦理工作交接等相應手續(xù)的時候，雙方因為經(jīng)濟補償金的計算標準發(fā)生了分歧。公司支付給員工的經(jīng)濟補償金是按照其勞動合同中約定的基本工資來發(fā)放的，而員工則認為應該算上除基本工資外的各種津貼、季度獎和年終獎。
　　那么，這個工資總額的確定到底是因什么為標準呢？律師指出勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定：“勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。財政部2009年11月25日下發(fā)的《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》將過去不屬于工資總額范圍的部分福利費用納入職工工資總額。按月標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼、車改補貼和通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利管理。企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐補貼，應當納入工資總額管理。
　　由此可見，獎金、津貼和補貼是屬于工資的范疇的。不計入工資總額的主要包括一些需要憑票報銷的一些費用、勞動保險和職工福利方面的費用以及根據(jù)國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)和支付的各類獎金。因此，在該案例中，員工認為其勞動報酬除基本工資外，還有季度獎、年終獎、各類津貼和補貼是可以得到法律支持的。