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中國已經進入員工選擇企業的時代

背景調查是HR在招聘過程中常用的一種方法，能夠幫助企業挑選合適的候選人，可是，你知道候選人也會對企業進行背景調查嗎？隨著新生代員工進入職場，越來越多的雇主點評網站（例如看準網、職友集等網站）被求職者使用，同時脈脈、知乎、豆瓣等社交平臺也成為了求職者打探公司情況的常用渠道。

有些入職后的新生代員工都可能會在某些APP上表達對公司的看法，超大型企業員工亦是如此，可能某些你所不知道的評論，就會決定候選人是否選擇企業的理由。新生代員工紛紛在入職前對企業進行背調，HR如何應對？

誰都知道找工作是雙向選擇。可在十幾年前，找工作幾乎一面倒是企業選擇候選人；風水輪流轉，如今隨著人才越來越難招，以及越來越多幫助候選人選擇企業的渠道興起。除了一些大型知名企業之外，越來越多的企業在失去選擇候選人的權利。

企業看得上員工，員工卻看不上企業的情況變得越來越普遍。這就讓雇主品牌建設變得越來越重要。

雇主品牌是企業作為雇主在人力資源市場中的形象。雇主品牌代表著求職者對雇主的一種信任，一種想象和一種預期。

雇主品牌和商業品牌類似，當人們買商品的時候，即使某種商品的價格比較貴，但如果這種商品屬于某知名品牌，人們可能還是會購買。雇主品牌也能讓一些在人才市場上沒有優勢的崗位被求職者欣然接受，并樂于其中。

但是雇主品牌和商業品牌也有不同，雇主品牌對應的是雇員，包括在職員工和外部人才；而商業品牌對應的是消費者。有很多商業品牌做得成功的企業，提供的產品或服務普遍被消費者認可，但是他們在人才市場上的口碑卻非常差。曾經在這家企業工作過的員工或還沒有進入這家企業的外部人才對這家企業的評價普遍比較低。

不好的雇主品牌就好像有一股無形的推力，把優秀的人才往外推，形成惡性循環；好的雇主品牌自帶拉力，能夠不斷把優秀人才向企業吸引，形成良性循環。

英特爾公司（Intel Corporation）曾經連續三年入圍美國《財富》雜志組織的全球最佳雇主評選。在中國，英特爾公司是最受歡迎的外企之一。根據任仕達（randstad）公司2016年的一項調查顯示，有超過83%的被調查者愿意到英特爾公司工作。

為什么英特爾公司能夠受到雇員的歡迎，原因是英特爾公司在雇主品牌方面的建設。英特爾公司除了給員工行業內比較有競爭力的薪酬之外，還通過創新型的企業文化和打造全球一流的社會責任的形象建設自己的雇主品牌。

英特爾的公司內設有足球場、網球場、健身房、咖啡廳、閱覽室、美發沙龍等，讓員工工作的同時保持健康的體質和愉悅的心情。

員工俱樂部下設運動俱樂部和興趣俱樂部，通過組織各種活動，為員工發展興趣、培養愛好、學習技能提供廣闊的空間。2015年時，英特爾背景的辦公室持續保持室內外PM2.5的檢測和維護，全年PM2.5過濾效率維持在 80% 的平均水平，最大限度地保障員工的身體健康。

英特爾公司提倡多種靈活的工作方式，員工可以自行制定能夠同時滿足公司和個人需求的工作方案。公司在在辦公樓設專門設立了哺乳室，方便剛剛成為母親的女員工順利工作。英特爾公司還會為員工舉行“家庭日”活動，促進與家人的相處。

英特爾公司為員工和他的家庭成員提供EAP（Employee Assistance Program員工幫助計劃）服務，提供 24 小時免費電話預約咨詢。也會定期開展心理講座、組織培訓和減壓活動， 幫助員工提高工作績效和生活質量。

英特爾公司鼓勵員工發表自己的不同意見，建立平等的溝通文化，從而激發員工的創新精神。溝通方式可以通過季度業務會議、總經理信箱、“inside blue”社交媒體、英特爾員工平臺等各種渠道。

英特爾公司對于項目中表現優秀、有突出貢獻的部門、團隊和員工個人，會及時給予表彰、鼓勵和認可。

根據領英企業（LinkedIn）發布的《2017 年中國人才招聘趨勢報告》中的數據，91％的中國企業的人力資源部負責人認可雇主品牌對招聘優秀人才有顯著的影響，但是只有25%的雇主擁有全面的雇主品牌戰略。

打造雇主品牌的步驟可以分成四步。

衡量雇主品牌可以分成兩個方面，一是在企業內部，可以通過對員工滿意度、忠誠度和敬業度的調研來量化和評估雇主品牌對內的質量；二是在企業外部，可以通過請專業的調研企業或者通過一些招聘平臺的大數據分析獲得和其他企業比較，以及企業在求職者心中的認知情況。

雇主品牌不等于商業品牌，但是雇主品牌也不是脫離商業品牌而孤立存在的，他們之間有一定的關聯性和協同性。一般的企業重視商業品牌的建設，卻很容易忽視雇主品牌的建設，這時候如果能讓企業的高層領導和負責商業品牌建設的部門參與到雇主品牌的建設中，通常會收獲比較好的效果。

提煉出雇主品牌的價值點，設計要塑造企業在員工和外部人才心中的具體形象。這里不論是價值點還是形象都需要注意三點。

（1）符合實際，不要喊口號，要真正落地。比如，有的企業說我們的宗旨是“不斷給每一位員工提供全國最高的薪酬福利”，這顯然并不符合實際。一是因為“沒有最好，只有更好”，二是因為保持最好必然給企業帶來大量的人力成本投入。這種投入和回報是否成正比，很難講。

（2）要和員工有關系，只有和員工有關系的價值才能真正的影響員工。比如，有的企業說我們的目標是“在某個領域，成為全球規模最大、實力最強的企業”。員工聽完之后可能會覺得：“這個目標確實挺好的，不過這和我有什么關系？”無法和員工自身建立聯系的價值，對員工來說不是價值。

（3）要有一定的差異化，不要做人云亦云的雇主品牌形象。比如，為了吸引人才，很多企業第一時間想到的雇主品牌形象就是“高薪酬、高福利”，但很多有悠久歷史的企業、規模企業和世界500強企業里面，幾乎沒有直接把“高薪酬、高福利”作為自己雇主品牌形象的企業。這個標簽其實不需要企業特別說，只要做到了雇員自然會知道。

在宣傳雇主品牌的時候，除了可以和企業相關部門對商業品牌的宣傳用相同的渠道之外，還可以用招聘渠道進行宣傳。另外，對商品最好的傳播是口碑。對雇主品牌最好的傳播資源是員工。再漂亮的文案也不如員工私下里真誠的肯定和贊美。

來源：  任康磊

徐州外服獵頭部 李紹剛 提供

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