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公司制度，指在一定的歷史條件下所形成的企業(yè)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和發(fā)展中的一些重要規(guī)定、規(guī)程和行動(dòng)準(zhǔn)則。公司制度是公司為了員工規(guī)范自身的建設(shè)，加強(qiáng)考勤管理，維護(hù)工作秩序，提高工作效率，經(jīng)過一定的程序嚴(yán)格制定相應(yīng)的制度，是公司管理的依據(jù)和準(zhǔn)則。（概念來自百度百科）

如此看來，制度應(yīng)該是企業(yè)管理之本。可是，對于大多數(shù)企業(yè)而言，特別是中小企業(yè)，制度就像掛在老板辦公室門口的意見箱一樣的尷尬。一般情況下就是擺設(shè)，二般情況下翻出來才發(fā)現(xiàn)全無用處，這是怎么個(gè)情況呢？

從制度的建立至制度的實(shí)施，每一步都需要合理、合規(guī)、合法。合理的前提是符合公序良俗，比如公司制定員工遲到10分鐘就認(rèn)定為曠工，扣除當(dāng)天的工資，很顯然是不足以令員工信服的。合規(guī)、合法即符合行政、法律法規(guī)的要求，特別在制度制度、發(fā)布、修改、調(diào)整等過程中，必須堅(jiān)持按照民主法律程序。按照《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號(hào)）第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

也就是講，如果制度滿足以上條件時(shí)，公司頒布的制度才能成為公司嚴(yán)格意義上的制度，不至少存在各種違規(guī)或瑕疵。

企業(yè)文化的正向引導(dǎo)在制度中的作用可見一斑。之前我看過某企業(yè)的員工手冊，其中至少5頁內(nèi)容明確對于員工各項(xiàng)行為的處罰，從口頭警告至開除。可是，員工獎(jiǎng)勵(lì)的部分卻不到1頁A4紙。無論新老員工，閱讀到這樣的內(nèi)容時(shí)，感受會(huì)如何？當(dāng)了解到企業(yè)的真實(shí)情況時(shí)，也發(fā)現(xiàn)老板與人力管理者習(xí)慣性地向員工開罰單，聽說最高記錄一天能開出10多張，在這樣的企業(yè)中你能安心工作嗎？還是處處提防著不被處罰？

所以，在制定制度時(shí)，至少應(yīng)考慮到獎(jiǎng)懲分明，如果打算將懲罰設(shè)置為5級時(shí)，至少應(yīng)該對應(yīng)得有5級獎(jiǎng)勵(lì)用來鼓勵(lì)員工積極努力工作。

制度的目的是為了更好的規(guī)范員工的行為，達(dá)到與企業(yè)團(tuán)隊(duì)相一致、和諧的要求。在實(shí)踐中，包括法律的制定也不可能涵蓋所有的行為與事務(wù)，所以對于制度頒布后的調(diào)整與說明也必不可少。特別對于如案例中員工行為明顯不合適的情況下，至少可以找到對應(yīng)的處理辦法。

再來說員工的行為，作為職場人無論工作性質(zhì)如何，基本的職場規(guī)范應(yīng)該遵守。意氣用事、逞一時(shí)之快，最終不但不能解決問題，還會(huì)給自己帶來不必要的麻煩。但人非圣賢，事件的發(fā)生不止有一方責(zé)任，對于員工領(lǐng)導(dǎo)的處事方法、管理風(fēng)格等方面，HR也應(yīng)給予一定的建議。特別涉及到人身攻擊等語言更是完全不應(yīng)該。

如果公司制度并非完善，此次員工的行為又無法找出合適的依據(jù)，建議依據(jù)員工對于事件的反應(yīng)，如果員工能主動(dòng)認(rèn)錯(cuò)，而并非HR引導(dǎo)或以辭退相威脅時(shí)，這樣的員工還是可以繼續(xù)聘用的。如果員工態(tài)度惡劣且向來與公司氛圍不符，至少按照法律的規(guī)定，給予充足離開的理由及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，才是一個(gè)企業(yè)對待員工應(yīng)有的態(tài)度。切忌HR不可激化矛盾，認(rèn)為員工十惡不赦，這樣的態(tài)度不僅不利于事件的處理，更為公司整體形象產(chǎn)生不良的影響。